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Portfolio

Pettenon Cosmetics

Intro

Come Pettenon Cosmetics ha migliorato l’efficacia operativa in produzione potenziando il ruolo dei coordinatori (Capireparto e Capiturno) attraverso una delega chiara e responsabile, aumentando l’autonomia delle persone e la solidità del processo di inserimento dei neoassunti.

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Settore

Cosmetica professionale per capelli e pelle

Sede

Padova, Italia

Il progetto in breve

Pettenon Cosmetics è un gruppo internazionale leader nella cura professionale dei capelli e della pelle, riconosciuto dai professionisti del settore per la qualità dei suoi prodotti e per un approccio etico e sostenibile alla bellezza. Con tre siti produttivi in Italia e una forte vocazione industriale, l’azienda ha avvertito l’esigenza di rafforzare le competenze manageriali nei reparti produttivi, valorizzando il ruolo chiave dei capireparto e dei capiturno.
 
In particolare, Pettenon Cosmetics si è rivolta al team euxilia per supportare lo sviluppo di capacità relazionali, comunicative e gestionali nelle figure di coordinamento e, parallelamente, strutturare un sistema efficace di formazione interna per accelerare l’inserimento dei nuovi collaboratori e garantire continuità negli standard operativi.
 
Per accompagnare l’azienda in questo percorso, insieme al team Pettenon Cosmetics è stato costruito un intervento focalizzato sullo sviluppo delle persone e sull’autonomia organizzativa.
 
Attraverso Leader as a Coach - Operations, i coordinatori di produzione hanno rafforzato la consapevolezza del proprio ruolo manageriale, lavorando su comunicazione, ascolto, feedback e capacità di delega, con un approccio pratico supportato da formazione e affiancamento diretto in reparto.
 
Parallelamente, con il percorso Train the Trainer, sono stati sviluppati formatori interni in grado di rendere il sapere aziendale più accessibile e condiviso. I moduli formativi creati durante il percorso sono stati formalizzati e adottati come standard per la formazione in produzione.
 
Il progetto ha contribuito a rendere l’organizzazione produttiva più solida, sviluppando competenze manageriali diffuse e un modello di formazione interna in grado di accompagnare la crescita dell’azienda.
 
 

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Storia
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1946

 
Fondata nel 1946 da Mario Pettenon con il nome di Morgana, l’azienda si è inizialmente specializzata in prodotti cosmetici generici. Grazie all’intuizione del fondatore e del suo collaboratore più fidato Arturo Pegorin, l’attività si è progressivamente focalizzata su prodotti per parrucchieri. Nel 1988, dopo la scomparsa di Mario Pettenon, la proprietà è passata proprio ad Arturo Pegorin e ai suoi figli Gianni e Federico, che hanno cambiato il nome dell’azienda in Pettenon Cosmetics in onore del fondatore. Da allora, l’azienda ha conosciuto uno sviluppo inarrestabile. Basta modificare questa parte.

Oggi

 
Il Gruppo Pettenon Cosmetics è oggi leader internazionale nel settore della cura professionale dei capelli e della pelle, con un’offerta multi-brand interamente Made in Italy e un servizio Custom Made completo. Dal 2021 è Società Benefit e nel 2023 ha intrapreso un percorso di consolidamento della propria posizione strategica a livello internazionale.

Dipendenti

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Fatturato (2024)

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La sfida di Pettenon Cosmetics

Pettenon Cosmetics ha scelto di affidarsi al team euxilia per rafforzare il ruolo strategico delle figure di coordinamento nei reparti produttivi. L’obiettivo era sviluppare competenze chiave relazionali, gestionali, emozionali e intellettuali in grado di sostenere la leadership quotidiana e migliorare l’efficacia dei team. In parallelo, insieme al team euxilia, l’azienda ha intrapreso un percorso volto a rendere più solida la fase di inserimento dei neoassunti, favorendo un apprendimento più rapido e coerente degli standard operativi attraverso lo sviluppo di formatori interni.

Ostacoli individuati

  • Crescita della complessità organizzativa in produzione

    La presenza di più reparti e ruoli di coordinamento rendeva necessario rafforzare competenze relazionali e gestionali per garantire un coordinamento sempre più efficace delle persone.

  • Trasferimento delle competenze operative

    La conoscenza tecnica e operativa, distribuita tra le persone più esperte, richiedeva modalità strutturate di condivisione per supportare l’inserimento dei nuovi collaboratori.

  • Inserimento dei neoassunti in contesti produttivi strutturati

    La necessità di velocizzare l’apprendimento degli standard operativi ha evidenziato l’importanza di sviluppare figure interne in grado di svolgere un ruolo formativo.

Aree di intervento

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Inserimento

L’inserimento è la fase in cui il neoassunto acquisisce strumenti, procedure e riferimenti necessari per operare con efficacia.
L’azienda deve predisporre un percorso di onboarding che garantisca orientamento, supporto operativo e integrazione progressiva.
Vengono utilizzati momenti di affiancamento, check periodici e materiali strutturati a supporto della comprensione dei processi.
L’obiettivo è ridurre i tempi di adattamento e assicurare un contributo coerente agli standard organizzativi.

Percorsi attivati

  • Train the Trainer

    Train The Trainer è un percorso che prepara i futuri formatori interni dell’azienda, sviluppando la loro capacità di trasferire competenze in modo chiaro, strutturato e coerente con gli standard organizzativi.

Sviluppo

Lo sviluppo è il processo che sostiene la crescita delle persone in termini di competenze, autonomia e consapevolezza professionale.
L’azienda deve progettare interventi formativi mirati, allineati sia alle esigenze strategiche sia al potenziale individuale.
Vengono utilizzati assessment di ruolo, piani formativi personalizzati e opportunità di sperimentazione operativa.
L’obiettivo è garantire un’evoluzione continua e rafforzare la capacità delle persone di assumere responsabilità crescenti.

Percorsi attivati

  • Leader As A Coach - Operations

    Leader As A Coach - Operations è un percorso dedicato a chi guida team di produzione e operations, pensato per sviluppare le competenze relazionali e comunicative essenziali per gestire al meglio le persone e il lavoro quotidiano.

Benefici ottenuti

  • Rafforzamento della capacità di delega delle figure di coordinamento nei reparti produttivi così da rendere la gestione delle persone più efficace e consapevole a livello operativo.

  • Creazione di un sistema interno di trasferimento delle competenze attraverso lo sviluppo di formatori e moduli standard, aumentando la capacità dell’azienda di preservare e diffondere il proprio know-how dell'organizzazione.

  • Maggiore continuità e qualità delle performance in produzione grazie all’introduzione di pratiche strutturate di sviluppo, che hanno reso più stabili e coerenti i comportamenti organizzativi nel tempo.
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