Attrazione & Selezione

Hiring Talents

Hiring Talents è un percorso che ridisegna il processo di selezione per fornire a chiunque si occupi di svolgere colloqui gli strumenti per individuare con successo i candidati ideali per l’organizzazione.

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Per selezionare i candidati giusti è fondamentale disporre di strumenti universalmente efficaci, che indaghino sia gli aspetti dichiarati dal candidato rispetto al suo percorso e curriculum, sia quelli latenti, più profondi, legati al funzionamento psico-attitudinale.
Queste caratteristiche sono determinanti per capire se il candidato sarà in grado, una volta assunto, di inserirsi, integrarsi, performare e restare all'interno dell'azienda nel lungo periodo.
 
Hiring Talents ridisegna il processo di selezione e forma recruiter e manager capaci di individuare i candidati ideali attraverso un percorso caratterizzato da due fasi.

Durante la prima fase, quella di analisi, si individuano valori e atteggiamenti che riflettono perfettamente i principi e le esigenze dell'azienda.

Nella seconda fase, ossia la giornata formativa, si definiscono le domande corrette da porre in sede di colloquio e si impara a interpretare le possibili risposte del candidato.
 
 
 
A quali bisogni risponde?
 
 
 
Hiring Talents nasce in risposta all'aumento del turnover nelle aziende, un fenomeno che mette in evidenza la necessità di perfezionare le tecniche di recruiting. Una delle principali criticità, infatti, è la difficoltà di identificare durante i colloqui quei candidati che siano realmente compatibili con la cultura aziendale.
 
 
  • Inserire persone allineate alla cultura aziendale

    Investire in persone disallineate alla cultura aziendale è una perdita di tempo e risorse che può ostacolare lo sviluppo della cultura desiderata. Questi individui, infatti, possono agire come "oppositori" al cambiamento, rallentando il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
  • Ottenere il massimo valore dall'investimento nelle persone

    Formare un neoassunto è un investimento, sia in termini di tempo che economici. L'impegno rischia di essere vanificato nel momento in cui la risorsa decida di lasciare l'azienda.
  • Trattenere le risorse migliori

    Le risorse valide tendono a cambiare lavoro più spesso. Se i talenti non si sentono stimolati e riconosciuti nel lavoro che svolgono tenderanno a cambiare lavoro con più frequenza.
 
 
 
Benefici
 

 

Acquisire una tecnica di selezione che valuti a 360° il candidato

Maggiore efficacia dei colloqui di selezione, con decisioni più accurate e basate sulla completa comprensione del profilo del candidato, riducendo errori di assunzione e aumentando la qualità del matching.

 

Diminuire il turnover

Aumento della retention grazie a un miglior allineamento tra valori personali e cultura aziendale, con conseguente risparmio nei costi di sostituzione e onboarding.

 

Inserire solo persone allineate alla cultura aziendale

Integrazione rapida dei nuovi assunti nel team e nella cultura operativa dell’organizzazione, con riduzione dei tempi di inserimento e aumento della produttività fin dalle prime fasi.

 
 
 
 
 
Il percorso
 
 
 
SCAN

Identificazione del profilo ideale per caratteristiche personali e valoriali
Vengono analizzate le caratteristiche attuali del processo di selezione dell’azienda e, successivamente, vengono svolte interviste mirate con tutte le figure cruciali, detentrici di una conoscenza approfondita della cultura aziendale.

 
PLAN

Definizione delle domande da porre e delle modalità per interpretare le risposte
Vengono individuate le domande che permettono di rilevare la presenza o l’assenza delle specifiche caratteristiche ideali e si definiscono le chiavi di lettura per interpretare le risposte del candidato, cogliendo sia ciò che comunica apertamente sia ciò che lascia intendere.

 
DO

Formazione degli intervistatori
Si allena l’osservatore a porsi i giusti quesiti, a osservare gli elementi ricorrenti dell’interlocutore e, quindi, a formulare delle ipotesi durante il corso del colloquio stesso.

 
CHECK

Affiancamenti e feedback
Il coach affianca, in qualità di osservatore, gli intervistatori durante i primi colloqui, fornendo feedback sia per affinare le competenze dell’intervistatore, sia per migliorare l’interpretazione delle risposte.